01.03.2004 - Parecer sobre a Regulamentação do Código do Trabalho

O STE, a propósito da análise do documento supra referenciado, chama a atenção para quatro realidades em concreto, a saber:

1. Retribuição mínima mensal garantida e quadros de pessoal,
2. Trabalho de menores,
3. Igualdade e não discriminação e
4. Associações sindicais.

A primeira, relativa à regulamentação da retribuição mínima mensal garantida, prende-se com a tendência que se verifica no mercado de trabalho português para a eternização da sujeição do trabalhador ao salário mínimo enquanto retribuição do trabalho.

No que concerne ao teor dos mapas de pessoal, haverá que abordar a informação que deles deve constar.

Assim, e em matéria de Regulamentação da retribuição mínima mensal garantida diremos que se deveria consagrar a regra da duração máxima das condições de trabalho sujeitas ao ordenado mínimo.

A questão da duração máxima da sujeição ao salário mínimo é distinta da actualização do mesmo que o articulado visa regular.

O que se questiona é a possibilidade do empregador, por um lado manter um trabalhador sujeito ao salário mínimo por tempo indeterminado e, por outro lado poder fazer cessar aquela relação laboral promovendo a celebração de uma outra novamente sujeita à retribuição pelo salário míni mo.

Também neste âmbito existe o perigo da precarização das relações de trabalho, sendo facto notório que a remuneração de trabalhadores pelo mínimo legalmente consagrado por tempo indeterminado não promove a qualificação dos recursos humanos e, por conseguinte, não está ao serviço da melhoria dos indicadores de gestão, designadamente, do aumento da produtividade.

Dizia-se, a propósito do recente estudo da OCDE acerca das retribuições médias mensais, que o facto de Portugal registar um valor mensal médio de 754 euros poderia ser um vantagem comparativa para a captação de investimento estrangeiro.

O STE entende que uma política eficaz para o aumento da competividade da nossa economia não pode partir desse pressuposto uma vez que outros países há que praticam salários ainda mais baixos.

Em suma, a prestação de trabalho sujeita ao salário mínimo deverá ser temporalmente limitada.

Quanto aos quadros de pessoal, importa referir que falta um preceito que enuncie os elementos que devem constar do mapa de pessoal.

No actual momento político, de transformação das estruturas económico-sociais, maxime, da administação pública, e face ao movimento de fuga para o direito privado que se regista de há uns anos para cá na actividade político-legislativa portuguesa, haverá que proteger o princípio da igualdade, em particular, o seu corolário de que a trabalho igual deverá corresponder salário igual.

Para que a tutela desse direito possa ser efectiva, os interessados terão de ter acesso aos elementos que permitam instruir a sua pretensão.

Só através de prova documental se poderá lograr a descoberta da verdade em relação a eventuais violações daquele princípio.

Sabe-se, embora a actividade jurígena nessa matéria seja diminuta, que o princípio é violado reiteradamente, não chegando o seu controlo à barra dos tribunais por tradicionais lacunas ao nível da prova.

O actual sistema é convidativo à inacção e promove a defesa, por omissão legal, daqueles que prevaricam, contribuindo para a conflitualidade social e para a formação duma sensação de impunidade dos prevaricadores.

Tal estado de coisas cessaria caso os empregadores fossem forçados a incluir nos mapas de pessoal a antiguidade no posto de trabalho e as sucessivas promoções que se verificam em ordem a todos os outros trabalhadores poderem aquilatar da progressão na carreira em sede geral assim podendo formular os seus juízos de valor acerca da justiça da promoção duns em detrimento doutros.

Desse modo, estar-se-ia a dar um passo gigantesco em direcção à transparência de procedimentos e à tutela efectiva do direito ao tratamento igual em matéria de relações de trabalho.

A segunda diz respeito ao trabalho de menores.

Embora seja, em abstracto, compatível o regime agora previsto para a formação de menor admitido ao trabalho com o que consagra a proposta de nova Lei de Bases da Educação, na prática o regime que esta prevê não está sujeito aos condicionalismos de escolha agora apresentados.

Caberá ao sistema educativo orientar o jovem em idade escolar na integração no ensino formativo quando este decide abandonar a via de ensino.

Haverá que salientar que a idade escolar é prolongada até aos 21 anos de idade.
Que a escolaridade obrigatória se cifrará em 12 anos.

Sabendo- se que a maioridade se atinge aos 18 anos, o período de tempo que decorre entre essa idade e os 21 anos não nos cabe aqui apreciar no que ao mérito das soluções propostas diz respeito.

Porém, subsiste o período de tempo entre os 16 anos (idade a partir da qual o menor poderá legalmente trabalhar) e o atingir da maioridade.

Aqui, surge-nos a primeira preocupação, a saber, a da protecção laboral que deverá merecer o trabalho do menor emancipado pelo casamento (havendo que atender, em especial, aos casos em que o casamento não emancipa os menores em virtude de não colher o consentimento dos seus representantes legais), em particular no que toca aos trabalhos vedados e condicionados a menores.

O critério legal adoptado é o da idade e não o da menoridade.

Haveria que estender a protecção aos maiores de idade menores de 18 anos, o que não está previsto.

O segundo reparo vai para a definição dos conceitos em matéria de protecção dos menores em actividade laboral.

Assim, temos que considerar três conceitos operacionais:
• trabalho leve,
• trabalho proíbido e
• trabalho condicionado.

Os conceitos de trabalho proíbido e condicionado são objecto de listagem, presumivelmente taxativa (embora tal não resulta claramente do espírito, nem da letra da lei).

O conceito de trabalho leve é objecto de definição abstracta, a saber, consistindo em «tarefas simples e definidas que não exijam esforços físicos ou mentais susceptíveis de pôr em risco a integridade física, a saúde e o desenvolvimento físico, psíquico e moral do menor».

Por recear que o aplicador da norma jurídica não atenda a determinadas condutas e procedimentos na hora de os qualificar enquanto compreendidos no conceito, o STE entende que as situações de execução de tarefas sob enorme pressão (veja-se o caso de actividades com prazos apertados – iguais ou inferiores a 5 dias – e as tarefas repetitivas e rotineiras) deverão ser alvo de previsão específica.

Por outro lado, o sistema de garantias ao nível da qualificação do jovem em paralelo com a sua actividade profissional também merece reparo.

Em primeiro lugar, porque não leva em conta a obrigação do sistema educativo de garantir a aquisição de formação em alternativa à via de ensino até aos 21 anos.

Em segundo lugar, porque colide, frontalmente, com o princípio da liberdade de apreender, enunciado na Lei de Bases da Educação.

Articulando as duas realidades chegamos à conclusão que será a entidade patronal a decidir o modo como a oferta formativa será usufruida pelo menor até que ele se torne maior, momento a partir do qual essa responsabilidade se transfere para o sistema educativo.

É um modo descoordenado de se promover a orientação formativa do menor que, antes de ser menor ou maior, é já um cidadão pelo que não deveria estar tão exposto a opções alheias em matéria relativa ao processo de tomada de decisões pessoais sobre a condução da personalidade que cada jovem deverá ter o direito de impulsionar de modo autónomo.

Assim, verifica-se uma descompensação evidente entre o regulado e a política educativa.

Com a agravante do menor não poder escolher o tutor, ou mesmo, decidir se pretende ser tutorado – veja-se o disposto no n.º 2 do art. 128.º - nem a modalidade de execução da formação – veja-se também o art. 129.º - ficando totalmente dependente de escolhas de terceiros.

O STE também não percebe porque é que a compensação financeira devida pelo envolvimento de trabalhadores da entidade empregadora como tutores é percebida em exclusivo pela entidade empregadora.

Os tutores desempenham funções que não estão, em princípio, compreendidas no seu conteúdo funcional (caso contrário a entidade empregadora não poderia achar-se prejudicada pela redução da prestação do tutor-trabalhador pois esse seria o exercício normal da sua actividade profissional), pelo que deverão ser remunerados adicionalmente pelo exercício dessas funções, quinhoando dessas compensações financeiras.

Outra questão que importa analisar prende-se com a articulação do regime presente com o do trabalhador-estudante, em especial, nos casos de jovens de idades compreeendidas entre os 18 e os 21 anos, por se tratar dos casos abrangidos pela escolaridade obrigatória.

No entendimento do STE, o esquema de compensação financeira consagrado poderá gerar uma apetência dos empregadores pela criação dum mercado de estudantes profissionais.

Por seu turno, também estes tenderão a perceber que a inserção na vida activa logo aos 16 anos poder-lhes-á proporcionar um estatuto de ganhos imediatos patrimoniais, desviando-os da via de ensino, que no entender de todos os agentes educativos deverá a continuar a ser o paradigma do sistema educativo.

Esse regime de estudante profissional, ou seja, de trabalhador que é pago para estudar, poderá fazer perigar a subsistência do paradigma e será factor capaz de influenciar as famílias dos visados na hora de apoiarem ou não a decisão de inserção na vida activa.

O STE considera que este enquadramento é prejudicial à implementação duma política de requalificação dos recursos humanos e poderá ser gerador de conflitos familiares e laborais.

A terceira prende-se com a regulamentação dos artigos 22.º a 32.º do Código do Trabalho, versando sobre a Igualdade e Não Discriminação.

Embora tenhamos encontrado referências à protecção contra a discriminação no âmbito das relações de trabalho já constituídas, designadamente, através da previsão das alíneas b), c) e d) do n.º1 do artigo 31.º, é entendimento do STE que o direito à não discriminação neste âmbito mereceria a consagração de mecanismos de iniciativa do trabalhador em matéria de acesso à informação e no que toca à promoção profissional.

O diploma em análise regulamenta a subsecção III da secção II do capítulo I do Título II do CT:

• Donde se deduz que terá a vocação para regulamentar a totalidade da matéria ínsita no nº 1 do artigo 21º do CT.

• Tradicionalmente, e sempre que se desenvolve a matéria da igualdade de tratamento fica de fora a possibilidade do trabalhador se propor para promoção profissional.

• Semelhante mecanismo seria um motor importante no reforço da motivação do trabalhador na medida em que estaria ao serviço do planeamento estruturado de carreiras agora olhado sob o prisma do interessado.

• De posse dos elementos determinantes da promoção de outrem e face ao paralelismo que eventualmente se verifique com a situação concreta do interessado, poderia este solicitar à entidade patronal que apreciasse um pedido de promoção, devidamente motivado.

• Desse modo, ou seja, garantindo a iniciativa do interessado e permitindo-lhe o acesso à informação que determinou a promoção de outrem, estar-se-ia a contribuir para banir práticas promocionais insindicáveis pelos trabalhadores não contemplados, reduzindo-se o conteúdo arbitrário e discriminatório que porventura possa existir no que respeita à promoção de trabalhadores.

• Semelhante modelo, no que diz respeito às garantias de igualdade de oportunidades e transparência, aproxima-se do paradigma da relação jurídica de emprego público – na qual se erige a publicidade enquanto trave mestra – embora se respeite a liberdade e o domínio da autonomia privada que caracterizam o mercado de trabalho privatístico.

• O problema ganha contornos de maior oportunidade quando se sabe que a reforma anunciada da administração pública contemplará a contratação ao abrigo do regime do contrato individual de trabalho para assegurar necessidades permanentes dos serviços.

• Esta questão é extremamente importante face aos casos recentes de aparente discriminação na promoção profissional em organismos públicos sujeitos ao regime do CIT – veja-se o caso do Instituto Nacional da Aviação Civil .

• Dever-se-á estender o regime do acesso aos documentos nominativos às entidades privadas, alargando o âmbito de aplicação da LADA e as competências da CADA.

• É, por conseguinte, urgente que se legisle no sentido de consagrar o direito à informação oponível a todas as entidades, públicas ou privadas, mercê do alargamento do âmbito do quadro legal supra referenciado ou, caso se entenda que tal não é possível ou aconselhável , através da regulamentação de procedimentos autónomos.

• O dever de revisão e avaliação periódica de disposições legais, regulamentares ou de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, consagra no n.º 4 do artigo 3.º, quando deixem de se justificar as diferenças de tratamento baseadas na idade e apropriadas à realização de um objectivo legítimo não constitui meio eficaz de tutela.

• Melhor seria que se consagrasse a invalidade automática enquanto consequência da declaração da injustificação de diferenciamento.

Por último lugar, importa considerar a regulamentação do Código do Trabalho relativa às Associações Sindicais.

São duas as áreas que merecem análise cuidada:

- As reuniões de trabalhadores (artigo 391.º a 393.º) e,
- A regulamentação do artigo 505.º, n.º 2 do CT (artigo 394.º a 398.º).

 

AS REUNIÕES DE TRABALHADORES

O regime anterior – artigos 26.º e 27.º, n.º 1 do Dec.-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril – possibilitava que para além das comissões sindicais e intersindicais um terço ou cinquenta trabalhadores convocassem uma reunião.

Agora, só as comissões o poderão fazer.

Por conseguinte, se uma associação sindical não tiver mais que um delegado não poderá convocar uma reunião.

Para que lhe seja permitido ter mais de um delegado terá de ter um número de trabalhadores sindicalizados entre os 50 e os 99.

Sindicalizar mais de 50 trabalhadores em cada empresa é tarefa árdua.

O sistema preconizado empurra os sindicatos para a implementação de políticas de marketing agressivo, afastando-as da natural prossecução de actividades de índole económico e social.

Por outro lado, a constituição de comissões é facultativa tal como resulta do disposto no artigo 498.º do Código do Trabalho.

Logo, se a constituição é facultativa para que se convoquem reuniões não se aceita que haja que constituí-las forçosamente.

As reuniões sindicais são fulcrais para a condução dos procedimentos de formação interna de opinião e vontade com vista à decisão sindical.

Os preceitos em causa são contraditórios e, em última análise, denegam aos sindicatos o direito a convocar reuniões sindicais.

Constitui a obrigação de convocar reuniões através de comissões uma ingerência na liberdade sindical, porquanto os sindicatos ficam vinculados a designar mais que um delegado se quiserem convocar reuniões, sendo esbulhados da liberdade de escolher apenas um.

A norma é, mais que nada, ilegal por ser desconforme com o artigo 496.º do Código do Trabalho, cuja letra e espírito são traídos pela exclusividade das comissões no que toca ao direito de convocar reuniões.

A letra e o espírito da norma violada plasma o direito dos sindicatos a exercer a actividade sindical através de delegados.

Assim regulamentada, a norma não se torna exequível porquanto a actividade sindical relativa à convocação de reuniões é inacessível aos delegados, mas apenas e só às comissões.

A REGULAMENTAÇÃO DO ARTIGO 505.º, N.º 2 DO CT

São várias as questões que é possível isolar:

- O crédito de horas dos membros da direcção;
- A suspensão do contrato de trabalho e,
- A matéria da representatividade.

 

O CRÉDITO DE HORAS DOS MEMBROS DA DIRECÇÃO

O legislador, premeditamente, remeteu para a regulamentação do Código do Trabalho a fixação do regime jurídico do crédito de horas dos dirigentes sindicais.

Fez caixinha e escondeu as suas verdadeiras intenções.

Aventurando-se numa primeira proposta, fixou um limite máximo de 15 membros a poderem gozar do crédito de horas por associação sindical.

No entanto, para atingir esse limite máximo teriam de se observar as ponderações de peso nas empresas de acordo com os trabalhadores afiliados.

Agora, essa quota desapareceu.

O critério passa a ser apenas e só a ponderação do peso nas empresas de acordo com os trabalhadores afiliados.

Mas também esse critério sofreu modificações substanciais.

Antes, nas grandes empresas 2 membros beneficiariam do crédito de horas (correspondentes a 4 dias de trabalho) podendo beneficiar de 6 dias se o sindicato tiver mais de 5 mil trabalhadores filiados – vide artigo 62.º, n.º 2 do projecto anterior.

Nas médias empresas, 2 membros teriam direito a 4 dias apenas cada um.

Nas pequenas e micro-empresas, apenas um teria direito.

Ora, uma micro-empresa emprega até 10 trabalhadores.

Uma pequena empresa, entre 11 e 50.

Uma de média dimensão, mais de 50 e até 200.

Uma de grande dimensão, empregará mais de 200 trabalhadores.

Agora o critério é outro, estrurado de forma semelhante ao que rege o número de delegados que beneficiam de protecção, embora com outra ponderação.

A título de exemplo, diga-se que uma empresa com 10000 trabalhadores sindicalizados ou mais poderá permitir a 12 dirigentes sindicais gozar do crédito de horas, enquanto que essa mesma estrutura poderá proteger 54 delegados sindicais, de acordo com as regras do artigo 500.º do Código do Trabalho.

Desapareceu o limite máximo de dirigentes sindicais a poder usufruir do crédito de horas.

Na área da Administração Pública, cada unidade orgânica é uma empresa (ficcionalmente), sendo lícito concluir que um sindicato que tenha apenas 1 trabalhador filiado em cada serviço, se tiver 5000 associados poderá ter 5000 dirigentes a beneficiar de crédito de horas!

Por muito agradável que a ideia possa ser (constituindo interpretação conforme com a lei) importa esclarecer a situação e os motivos que levaram à mudança de critério.

A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Reafirma-se (de resto, não há alteração de proposta) que é inaceitável sujeitar representantes de associações sindicais ao regime da suspensão do contrato de trabalho.

Se as faltas efectivas determinam imediatamente a aplicação do regime da suspensão da prestação de trabalho por impedimento prolongado, considerar que um dirigente sindical pode prever que vá ultrapassar esse limite, sujeitando-se à suspensão prevista, constitui o mesmo que considerar que esse dirigente sofre de masoquismo.

O STE não aceita que se aplique o regime da suspensão aos dirigentes sindicais (ou aos delegados) em nenhuma circunstância.

Primeiro porque não se verifica o necessário paralelismo de situações que justifique aplicar o mesmo regime.

A actividade sindical não é, nem do ponto de vista jurídico, nem do ponto de vista social, actividade que haja que desvalorizar.

O seu exercício não deve determinar o impedimento prolongado para o trabalho.

Depois, porque o regime da suspensão acarreta a redução do vencimento e a sujeição do dirigente a deveres incompatíveis com a acção sindical.

Na verdade, se o dirigente tiver de frequentar acções de formação contra a sua vontade não poderá utilizar o tempo para a promoção da actividade sindical.

Pior, é o facto de se lhe reduzir a remuneração, o que acarreta que os sindicatos tenham que suportar o diferencial remuneratório (onerando fortemente os seus orçamentos) ou, nos casos em que tal não seja possível, que se condene o dirigente a uma existência miserável, subsistindo com a remuneração mínima mensal.

Por último, o dirigente não ultrapassa os 30 dias de faltas, antes esgotando o crédito acumulado mensalmente em cada mês.

Só assim não será, se não se permitir a acumulação dos créditos de vários dirigentes na mesma pessoa até perfazer o número de horas suficientes para justificar as faltas durante um mês.

A MATÉRIA DA REPRESENTATIVIDADE

A representatividade é agora medida em termos do peso das associações sindicais nos diversos organismos (aferido exclusivamente pelo número de trabalhadores filiados).

As novas regras de aferição da representatividade (que de resto são altamente questionáveis em face dos comandos constitucionais da liberdade sindical e do direito de participação de todas as associações sindicais no processo de elaboração das leis do trabalho) são objecto de explicitação na proposta de regulamentação através da previsão do artigo 400.º, sob a epígrafe de modelo, entenda –se, modelo de participação na elaboração da legislaçãodo trabalho.

Este artigo visa regulamentar o artigo 529.º do Código do Trabalho.

Diz-se então que a participação deve conter o número de trabalhadores representados.

De resto, já o artigo 543.º, al. h) do Código do Trabalho, regulando a matéria da convenção colectiva, faz alusão directa ao número de trabalhadores representados.

Também o artigo 500.º do Código aflora o problema, mas sobre a óptica do número de delegados a poderem beneficiar da protecção legal, aludindo a trabalhadores sindicalizados e não a trabalhadores representados.

No entanto, os dois conceitos são cercaneiros.

Veja-se que a nova regulamentação abandonou os critérios de definição de membros de direcção que gozam de crédito horário anteriores (de índole económica) para se aproximar da mera quantificação dos trabalhadores sindicalizados – vide artigo 395.º do projecto.

Esta evidente preocupação pelos métodos quantificadores da representatividade em detrimento dos qualificadores da mesma é ilegal por delimitar o âmbito e o direito universal que a Constituição confere aos Sindicatos de participarem nos processos de elaboração da legislação do trabalho.

E REMATANDO...

A nova regulamentação consagra a possibilidade de se transferirem os créditos entre dirigentes sindicais – n.º 4 do artigo 395.º - mas esquece essa possibilidade em relação aos delegados.

No regime público, as associações podem determinar quer a acumulação num delegado do crédito de outro, quer a acumulação num mesmo mês do crédito de outros meses do mesmo ano – vide n.º 3 do mesmo artigo do já citado diploma legal.

No regime privado, não se dispõe nesta matéria.

Sabendo-se que a matéria da regulação das relações colectivas de trabalho constitui matéria de direito público, fácil se torna perceber que vigorará o princípio da competência segundo o qual o que não for permitido será proíbido.

Por conseguinte, os delegados da mesma associação sindical serão tratados, relativamente ao exercício das mesmas funções, de modo distinto no que se refere à utilização do crédito de horas e sua transferência.

Semelhante discriminação não tem justificação e o sacrifício do princípio da lgualdade não é determinado pela necessidade de proteger nenhum interesse em especial.

As associações sindicais que representem trabalhadores em ambos os regimes terão dificuldade em recrutar delegados de entre os contratados, e a notoriedade evidente do facto conduzirá ao respectivo desinteresse dos contratados em afiliar-se nessas organizações sindicais.

Com isso, perde o movimento sindical e o superior interesse da representação dos trabalhadores no que toca à sua participação na negociação das suas condições de trabalho e ao exercício da actividade sindical nos diversos organismos.

Mas, uma entre todas as outras questões é particularmente importante.

Embora o Código do Trabalho não determine a revogação expressa, nem da Lei n.º 23/98 (Lei da Negociação Colectiva), nem do Decreto-Lei n.º 84/99 (Lei da Liberdade Sindical), a verdade é que o novo regime se declara aplicável à situação dos trabalhadores da Administração Pública em regime de direito privado.

O que significa, na prática, que o exercício da actividade sindical nos serviços públicos que tenham nos seus quadros trabalhadores ao abrigo do regime do CIT se regerá pela regulamentação agora em análise.

Se atentarmos no teor do artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 84/99 e o conjugarmos com o disposto no artigo 1.º, chegaremos à conclusão que a disciplina do regime público é, actualmente, aplicável a todos os trabalhadores da Administração Pública.

O novo regime procede à revogação parcial e tácita do n.º 1 do artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 84/99.

Nessa medida, são diminuídas as garantias do exercício livre e pleno da actividade sindical quando se trate de organismos em que o vínculo laboral seja exclusiva ou maioritariamente de natureza privada.

E porquê?

Por duas ordens de razões, a saber, uma de natureza legislativa e outra de carácter discriminatório.

Comecemos pela razão de ordem legislativa.

A Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril é revogada.

Com a sua revogação o regime subsidário do Decreto-Lei n.º 84/99 passa a ser o que resulta do Código do Trabalho.

Porém, o próprio Código do Trabalho declara-se inaplicável ao exercício da acção sindical relativa aos regimes de emprego público.

Importa resolver este conflito de normas abstractamente aplicáveis.

Por outro lado, face à nova disciplina, no mesmo organismo (desde que tenha ao seu serviço contratados e funcionários ou agentes, o que de resto é hoje em dia vulgar e a tendência é para se aumentar o número de casos em que tal se verifica) poderão ser aplicados dois regimes distintos no que diz respeito ao crédito de horas e à possibilidade de se transferir esse crédito entre delegados sindicais.

Assim, no regime público, o crédito por mês é de 12 horas – vide artigo 19.º., n.º 1 do Decreto-Lei n.º 84/99.

No regime privado, é de cinco horas.

No regime público, as associações podem determinar quer a acumulação num delegado do crédito de outro, quer a acumulação num mesmo mês do crédito de outros meses do mesmo ano – vide n.º 3 do mesmo artigo do já citado diploma legal.

No regime privado, não se dispõe nesta matéria.

Sabendo-se que a matéria da regulação das relações colectivas de trabalho constitui matéria de direito público, fácil se torna perceber que vigorará o princípio da competência segundo o qual o que não for permitido será proíbido.

Por conseguinte, os delegados da mesma associação sindical serão tratados, relativamente ao exercício das mesmas funções, de modo distinto no que se refere à utilização do crédito de horas e sua transferência.

Semelhante discriminação não tem justificação e o sacrifício do princípio da lgualdade não é determinado pela necessidade de proteger nenhum interesse em especial.

As associações sindicais que representem trabalhadores em ambos os regimes terão dificuldade em recrutar delegados de entre os contratados, e a notoriedade evidente do facto conduzirá ao respectivo desinteresse dos contratados em afiliar-se nessas organizações sindicais.

Estes entraves funcionais são tanto mais graves quanto se sabe que a representatividade é agora medida em termos do peso das associações sindicais nos diversos organismos (aferido exclusivamente pelo número de trabalhadores filiados).

Também por esse motivo, o das novas regras de aferição da representatividade (que de resto são altamente questionáveis em face dos comandos constitucionais da liberdade sindical e do direito de participação de todas as associações sindicais no processo de elaboração das leis do trabalho) se impõe que a lei não crie clivagens nem adopte regimes díspares quando se trate da representação de contratados ou funcionários e agentes relativamente a organismos públicos.

A epilogar, o STE reafirma que o ataque à actividade sindical não é uma mais valia política ou social, ao contrário do que certos sectores ligados à economia e finanças, governamentais ou não, tem defendido.

 

A actividade sindical, livre e esclarecida, é fulcral para a sociedade portuguesa na medida em que contribui decisivamente para o reforço da participação cívica e para a consolidação da Democracia.

Por ser uma flor frágil, deveria ser alvo de medidas tendentes a protegé-la e não ficar sujeita a um processo sistemático e organizado de abate.

A Direcção,